继续教育和社区参与司很高兴提供
主管领导证书课程任何寻求专业发展的威斯康星大学绿湾分校主管。
建立你的领导能力，发挥你的潜力，并提高你的部门的能力，通过一个旨在促进职业发展的项目。主管可以从299美元的材料和其他项目费用中开始这个项目，这些费用从他们的部门基金中扣除。
主管工具包
威斯康星大学绿湾分校认识到所有主管对工作质量、生产力水平和他们所领导的员工的工作态度的影响。在我们的机构中，主管对员工的成长、忠诚度、激励、留任、团队精神和发展做出了巨大贡献。下面的工具包旨在通过员工职业周期的各个方面为主管提供支持，并提供领导力发展资源，以促进他们newbb体育平台的职业发展。
本页上的信息供专业教师和工作人员的主管使用。在为学生雇员主管组装工具包时，这些信息可以用作参考点。请newbb体育学生就业网站了解更多信息。
领导力发展
主管领导证书课程
监管要件证书课程
继续教育和社区参与部门很高兴为任何寻求专业发展的UW-Green Bay主管提供监督要点证书课程。通过证书课程，成为一个更有目的性的领导者，提供必要的培训，帮助扩大你对newbb体育平台和他人的认识，并将有目的性的团队联系起来，以实现商业目标。主管可以从299美元的材料和其他项目费用中开始这个项目，这些费用从他们的部门基金中扣除。
监督管理原则
| newbb体育什么？ | 威斯康星大学绿湾分校与威斯康星大学麦迪逊分校合作，提供这种监督和管理队列。该课程分为11节课，通常每周一节，每节课4小时。通常，第一次和最后一次会议在华盛顿大学的一个校区举行。 |
| 谁应该参与？ | 威斯康辛绿湾大学的新导师 |
| 多少钱？ | 费用约为150美元，再加上前往主办网站参加面对面课程的旅费 |
| 我如何报名？ | 如果你是新主管，告诉你的团队领导你想参加。 征得主管同意后，联系朱莉Stanelle-人力资源人才合作伙伴注册。 |
小领导力——给当今领导者的建议
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以微型学习形式提供。这些课程集中在一个主题上，在不到1小时的时间内进行现场授课。 新的会议将在全年公布。强烈鼓励所有领导出席，但不是强制性的。 |
记录培训课程的主管- KEPRO
- 视频：主管冲突管理
- ppt：主管的冲突管理
- 视频：创造积极的工作环境
- ppt：创造积极的工作环境
- 视频：激励、认可和激励员工
- ppt：激励、认可和激励员工
LinkedIn学习
所有员工（包括主管）都可以在您的时间表上随时随地使用LinkedIn Learningnewbb体育超过16,000门课程。除了鼓励学生自主探索LinkedIn学习之外，威斯康星大学绿湾分校的领导层还推荐了以下模块，以配合大学的战略举措，培养有效的管理技能：
透过EAP提供管理谘询服务
通过UW员工援助计划（Acentra），经理和主管可以获得无限的电话管理咨询服务。通过拨打免费电话（1-833-539-7285），您可以直接与管理服务团队的成员联系，该团队由经验丰富的临床医生组成，对人事问题非常了解。
经理和主管可以在以下问题上获得建议和指导：
- 增强团队活力
- 培养员工的士气和敬业精神
- 保持积极、高效的工作环境
- 应对具有挑战性的个性
- 关键事件后的恢复
- 记录员工的工作表现问题
- 解决问题行为
- 如何与员工谈论工作表现
- 还有很多其他的话题
管理咨询服务不能取代威斯康星大学绿湾分校的支持结构（即人力资源人员，ombuds等），威斯康星大学绿湾分校或威斯康星大学系统的政策/流程，或正式的报告流程。它的目的是提供额外的外部资源，以帮助在困难的人事情况下进行个人领导培训。
招聘招聘
威斯康星大学绿湾分校认识到员工是其最宝贵的资产，我们雇用的人将对学生，教师，员工，校友，外部客户和邻近社区产生直接影响。大学实现其使命的能力，部分取决于招聘和留住合格的，熟练的教师和工作人员。
为了帮助招聘和雇用有才能、合格的人，同时确保公平和公平，查看以下链接提供的资源，并与人力资源部联系任何问题：
- 招聘及聘用政策
- 招聘程序：一步一步的指导和所需的表格招聘准备，招聘广告，候选人选择，面试，并雇用。
- 招聘资源：人才获取经理（TAM）指南，信函模板。以及招聘经理的最佳实践文件。
- 包容性和公平性面试问题：所有面试都应该包括至少一个与候选人对包容性和公平性的承诺和/或经验相关的问题。虽然招聘经理可以设计他们newbb体育平台的适用问题，但这个示例问题列表也可以为威斯康星大学绿湾分校招聘人员创建面试问题提供选项。
一旦批准招聘职位，人力资源部将指派一名代表为招聘主席/招聘部门提供咨询和人力资源支持，并在职位发布后不久与招聘主席和行政支持人员举行招聘会议。
背景调查
在我们的校园里，有两种类型的背景调查，专业和行为：
- 专业背景调查指的是我们为招聘人员收集潜在候选人的更多信息，或者潜在雇主就现任或前任员工的情况进行调查。此检查用于验证关键的就业和教育信息，并了解更多关于候选人的背景，经验和技能。这种类型的背景调查通常在人力资源部门之外进行。
- 根据威斯康星大学的政策，需要进行行为参考检查，并用于收集有关性暴力和性骚扰的任何信息。人力资源厅与威斯康星大学共享服务处合作，负责进行这项检查。
我可以为我曾经监督过或密切合作过的现任或前任员工提供一份背景调查吗？是的，欢迎你尽你所能和/或舒适地回答他们的问题。然而，根据SYS 1275招聘政策，如果潜在雇主联系主管或管理代理人对现任或前任员工进行背景调查，主管或代理人必须通知潜在雇主有关该员工不当行为（包括任何违反性暴力或性骚扰政策的行为）的适当UWGB联系人，即使潜在雇主没有特别询问。
为了满足新的要求，威斯康星大学现在要求导师或代理人对背景调查做出回应，使用免责声明。免责声明可以在背景调查的开始或结束时披露，只要潜在雇主已经被告知可以获取有关任何不当行为的信息。我们建议使用以下免责声明：
“所有与员工不当行为有关的问题，包括性行为不当，都只由我们的人力资源部处理，可以通过电子邮件联系referencecheck@uwgb.edu。这并不是暗示这位候选人有任何不当行为，而是政策要求我们告诉所有潜在雇主的事情。”
请注意，如果联系没有监督职责的同事作为参考，则不需要使用免责声明。此外，这项政策不适用于学生雇员或研究生助理。
如果您对所要求的免责声明或新政策有任何疑问，请联系人力资源部hr@uwgb.edu。
新员工培训的员工
每个新员工的部门入职对员工、部门和学校的成功都至关重要。给你的组织一个结构化的介绍将帮助新员工了解和适应部门的文化和期望。精心设计的入职体验不仅仅是最初的介绍和最初的几天。在整个过渡期间，持续的支持向员工传达了他们对大学的价值和重要性，有助于留住员工，并导致更强的绩效和贡献。
职称和薪酬审查流程
我管理的一名员工的工作发生了变化，可能需要修改职称。我该怎么做才能对他们的标题进行审查？
根据职称审查政策，由于职位变动，涉及职责和/或责任范围的实质性修改，可能会对记录的职称（威斯康星大学的职称）进行职称变更。一个职位必须随着时间的推移而演变，变化必须与最初分配给该职位的职能有关或延伸。职称变更不会导致职位空缺。工作职责的改变造成空缺职位的，必须按照征聘和雇用政策所规定的程序办理。要发起头衔审查，员工必须通过职位和预算控制流程提交在线头衔审查请求，并提供支持文件，包括：
- 请求的理由/理由（应包括有关职责和/或职责范围变化的详细信息）
- 档案中最近批准的职位描述（在工作职责变更之前）
- 最近的绩效评估复印件
- 主管和/或院长/部门主管的推荐信，概述他们对职称变更的支持和理由。
有关标题审查过程的更多信息，包括时间表、补偿信息和上诉过程，请参阅标题审查政策。
主管为其下属要求加薪的原因是什么？
UW-Green Bay薪酬和薪酬计划政策概述了可能需要审查薪酬的具体原因。所有薪酬调整须经副校长和校长批准，以及人力资源/预算审查，以确保公平和资金的可用性：
- 职责变更：用来反映a的调整实质性的已填补职位的职责和职责发生变化，但不会导致职位名称的变化。
- 外部录用：为留住已获得外部录用（职责、职责和范围相当）的人员，以高于其现有的费率进行必要的调整。
- 留用：当雇佣部门意识到员工正在积极寻找其他工作，并且由此导致的员工知识和经验的损失将对部门、部门或大学造成损害时的调整。
- 公平：用于解决与受保护地位（如性别、种族、年龄等）相关的薪酬差异的调整。
- 平价：当雇员的工资被确定为低于其他从事类似工作、熟练程度相同、经验和教育年限相当的雇员时，用于大幅压缩薪酬或提供同工同酬的调整。
- 绩效：允许对员工的优秀或优异表现进行认可的调整。
- 临时职责变更：员工承担额外的临时任务，承担与其当前职位合理相关的重要的、非经常性的短期责任时所做的调整。
虽然个别部门/部门可能会根据薪酬和薪酬计划政策主张对上述特殊情况进行薪酬调整，但总体而言，最好的做法是制定一项有关薪酬进展的制度战略。因此，建议主管在提交基准费率调整的任何文件之前，与部门负责人和/或区域负责人进行对话，以确保调整得到支持和资金，并确保调整符合机构更广泛的薪酬策略。
我如何要求我所监督的员工调整基本费率？
要启动基本费率调整，主管必须通过职位和预算控制流程提交在线基本费率调整请求以及支持文件（如在线表格所述）。
绩效管理/评估
牢固的工作关系依赖于定期的绩效反馈。绩效评估是威斯康星大学绿湾分校所有主管的重要职责。
大学的绩效管理计划对于我们员工队伍的持续成长和发展至关重要，它使员工和主管能够专注于对部门和机构结果有直接影响的行为和行动。绩效评估过程包括设定员工目标、提供持续反馈、记录绩效和评估结果。
时间轴
当大学职员被雇用时，主管必须在员工开始工作的三个月到六个月后对其进行绩效评估。建议对非指教性学术人员和有限公司员工也进行六个月的绩效评估。此后，必须按照以下时间表对所有教职员工每年进行一次绩效评估：
| 员工类型 | 审核期 | 到期日期 |
|---|---|---|
| 大学教职员/非教学教职员/有限公司 | 日历年（1月1日至12月31日） | 三月第三个星期五 |
| 学院/国际会计准则（年度检讨） | 上一学年（八月至五月） | 1月31日 |
形式
培训资源
- 录音：领导力学习-绩效管理[视频]
- 演讲：领导力学习-绩效评估[PPT]
- 编写性能评估的设计说明
- LinkedIn学习提供与绩效管理相关的各种软技能培训。以下是一些培训机会，在提供反馈和制定新年目标时可能会有所帮助。
主管的其他绩效管理技巧
- 在一年中，无论是通过你的常规工作量会议还是单独的会议，都要经常就业绩进行非正式的交谈。这些非正式的互动为正式的、文档化的绩效评估铺平了newbb体育，并确保员工在进行年度绩效评估时不会感到意外。
- 清晰地沟通期望并在目标上合作。调整期望和确保理解是加强个人参与和团队成功的关键。在目标发展上的合作将帮助员工感受到对newbb体育平台职业发展的所有权。
- 尽早并经常解决性能方面的挑战。忽视这个问题并不是一个有效的解决办法。当你的员工遇到困难时，尽早并经常与人力资源部协商。
有关绩效管理流程的更多信息，请参阅通用绩效管理网站。关于年度审查过程之外的教师审查的其他信息（即任期，绩效等）可以在教师手册中找到。
管理远程办公员工
威斯康星大学绿湾分校认识到在适当的环境中远程工作的价值和好处。成功监督远程员工的关键是从良好监督的基本原理开始的，但你这样做的方式看起来不同。远程工作协议由主管根据威斯康星大学绿湾分校远程办公（远程工作）政策酌情批准。远程工作的员工负责在远程工作地点以预期的标准维护可用性、生产水平和工作质量。此外，主管必须确保业务区域按照办公时间和机构关闭政策（HR 14-17-3）和HR 14-17-3应用的远程工作指南运作。可用性不足或工作产出和/或工作质量下降可能导致员工修改或终止参与远程工作。管理远程工作者的技巧（总结自美国人事管理办公室）：
- 计划工作-清楚地定义员工在家完成的工作。所完成的工作应该与组织目标和员工的职位描述保持一致。
- 设定期望——确保你和员工都明白他们在家的工作内容、预期的工作时间、对沟通和责任的期望，以及可接受的绩效标准。
- 经常清晰地沟通——确保在临时通信期间你和员工之间的沟通是畅通的。至少每天与员工进行检查，对于需要密切或全面监督的职位，更要经常检查。在开始远程办公安排之前，员工和主管应该讨论让主管了解工作进展的期望。
- 监控表现-继续衡量表现并提供反馈，就像你在校园环境中所做的那样。在远程办公安排中，主管可能会衡量员工的工作成果，而不是评估日常活动。提前为员工设定与绩效目标和措施相关的期望将有助于监控绩效。
- 认可积极的表现——通过确保远程办公员工能够参与虚拟会议，确保他们继续感受到与办公室的联系。主管应继续认可良好的表现，并公开通知成绩
FLSA非豁免（小时工）工人的特殊考虑
被批准远程工作安排的FLSA非豁免雇员必须继续报告工作时间。没有主管的事先批准，员工不得在标准工作时间之外工作。所有的工作时间必须在人力资源管理系统中准确地报告，每隔15分钟报告一次。
建议主管采取以下步骤，成功监督在远程办公安排下工作的非豁免员工（Smith, 2015）：
- 记录员工何时远程工作，以及他们正在履行哪些职责，以确保准确计时。虽然目的不是对员工进行微观管理，但时间报告的核实对于遵守FLSA至关重要。
- 明确说明加班预期，最好是书面形式，指示员工加班必须获得批准（在工作之前）。
- 确保你和员工都明白什么是工作时间。有关工作时间的更多信息，请参阅劳工部概况#22：公平劳动标准法案（FLSA）下的工作时间。
外部资源链接：
- 如果你的团队是远程的，如何有效地合作（哈佛商业评论）
- 如何处理远程冲突（哈佛商业评论）
- 管理弹性工作制团队：基础（哈佛人力资源）
- 管理虚拟团队（LinkedIn Learning - Phil Gold）
有关远程办公的更多信息，包括如何提交和批准远程办公请求的详细信息，请参阅uw -绿湾远程办公网站。
员工关系
人力资源厅提供员工关系服务，重点是促进有效的管理做法、富有成效的工作场所行为、积极的工作环境和关系，以及遵守适用的政策和程序。我们愿意与员工、主管和机构领导合作，解决与工作有关的问题，并提供一个人人都感到安全和尊重的环境。
工作场所的行为
人力资源办公室对违反工作场所行为政策（和其他政策）的指控进行调查和申诉听证会。我们为员工、经理和领导提供政策和程序方面的建议，包括威斯康星州法规、威斯康星大学行政政策、威斯康星大学绿湾政策、工作场所行为政策中概述的纪律程序，以及主管员工关系手册（根据需要直接提供给主管）。
我们可以通过以下方式提供帮助：
- 向主管和员工介绍适用的政策和内部程序
- 就与就业有关的事宜和工作场所的问题向主管和员工提供建议
- 促进就雇员/雇主问题进行协作对话，并在需要时获得调解服务
- 促进人力资源政策的培训和发展
- 协调和/或领导投诉和申诉的正式程序（包括调查和纪律处分程序）
性能问题
通常在年度和试用绩效评估过程中，通过口头和书面的绩效预期通知来解决绩效问题。但是，如果需要在常规评估过程之外对员工绩效采取更密集的正式行动，则可以启动绩效改进计划（PIP）。PIP是一个结构化的评估过程，用于解决工作数量、质量或可靠性或人际关系方面持续的、记录的问题。和平方案的目标是通过有意义的、协调的努力来改善不理想的工作表现。该过程包括明确和频繁的目标设定，确定适用的工具和资源，以及对工作结果的定期反馈。在整个PIP中，员工必须表现出一致的、持续的和持续的改进，达到最低可接受的绩效水平，才能被认为达到了PIP的目标。虽然PIP是一个由主管领导的过程，人力资源部门为所有PIP提供便利。如果主管认为绩效问题可能需要采取进一步行动，鼓励他们联系人力资源部门进行咨询。
气候
威斯康辛大学绿湾人力资源提供领导，指导，和/或促进部门气候问题的研究。威斯康星大学绿湾分校致力于促进一个没有歧视和骚扰的工作环境，在这个环境中，所有的学生、教职员工都可以做出贡献并茁壮成长。因此，人力资源办公室可以为个别部门提供气候研究和/或调查。有关员工关系问题的支持，请联系Melissa Nash nashm@uwgb.edu。
Offboarding员工
在UW-Green Bay，我们希望在员工在机构期间从头到尾提供最好的体验。离职是员工与组织分离的正式过程。 作为主管，花时间进行有效的离职流程 对于保持价值、优化现有员工的工作经验、保留组织知识和减少未来的培训时间至关重要。 请参阅以下建议主管在离职过程中采取的步骤，以使与员工的告别积极，信息丰富，一致：
- 确保收到员工签署的离职通知或辞职/退休信，并将其送达人力资源办公室。
- 与离职员工合作，完成离职清单中的活动。
- 通过与即将离职的员工举行离职会议，提供反馈的机会，以提供过渡和收尾。这应该是在人力资源部进行的标准离职调查/面试之外进行的。我们编制了一份离职会议问题清单，供主管在准备离职会议时使用。
- 利用知识转移文件确保在离职过程中有效的知识转移。
- 在合适的情况下，为即将离职的员工提供一个积极代表威斯康星大学绿湾分校的机会，并与他们newbb体育。邀请他们到学校来叙叙旧，并邀请他们参加部门的非工作时间活动。鼓励他们在newbb体育媒体和专业论坛上为学校争光（分享招聘公告、校园活动等）。
员工敬业度与健康
敬业的员工与他们的角色建立了牢固的联系，为他们的工作带来激情，并成为大学的倡导者。敬业的员工是指完全投入到工作中，关心newbb体育平台的工作、同事和整个公司的人。主管工具箱的这newbb体育侧重于提高员工敬业度的资源，从而留住教职员工。
待面试
留职面谈是主管和员工之间的非正式谈话，目的是帮助留住员工。离职面谈可以在员工离职时收集有价值的反馈，而留下面谈则提供了主动做出改变和调整的能力，以留住员工，并建立一种敬业的文化。因此，建议主管至少每年对每位员工进行一次定期的离职面谈。虽然可以在任何时间进行留职面试，但我们建议在入职后6个月进行一次留职面试，然后在每年绩效评估过程的相反时间进行一次。
入住面试期间的谈话话题：
- 员工最喜欢和最不喜欢他们当前职位的哪一点
- 员工会对他们的工作做出哪些改变
- 是什么让员工保持积极性和敬业精神
- 他们想要学习和/或参与的新事物
- 怎样才能让他们的工作更令人满意、更有回报
- 他们是否感到被认可和欣赏，什么样的认可对他们来说是有意义的
住宿面试的目的是进行健康、合作的谈话。主管应该确保他们以开放的心态参加会议，并在可能的情况下提供灵活性。在薪酬、工作安排等方面可能会有困难的对话。我们会鼓励主管们坦率和透明，他们可能无法为员工提供他们想要的一切，但会倾听他们，倾听他们的担忧，确认他们的感受，审查他们的反馈，表达支持，并向他们保证，他们将尽其所能探索选择和/或尽可能地倡导。
进行住宿面谈的额外资源和最佳做法：
- 理查德·P·芬尼根（Richard P Finnegan）的《留下来的力量》（Power of Stay）访谈对敬业度和保留率的影响（SHRM, 2018）：
认可和奖励员工
认可是对个人员工、团队、部门或组织所做的事情表示感谢或赞赏的承认或表达。通过使用认可，组织可以建立参与。表扬的形式多种多样，如非正式表扬（如上级的书面表扬）、newbb体育表扬（如公开表扬、午餐/款待、工作以外的聚会）或奖励（如旅游奖杯、职业发展机会）。
- 101种赞美他人的方式（密歇根大学）
- 表彰员工的贡献（密苏里大学）
- 如何提高员工敬业度（东北大学）
- 在工作中创造敬业文化的10种方法(CUPA-HR高等教育的工作场所博客)
如果您正在考虑有价值的认可或奖励，请查看SYS 330，奖品，奖励和礼品，并在实施之前咨询财务总监办公室或人力资源。
我们能接受社区的折扣吗？
作为国家雇员，教职员工可以接受本地区组织提供的折扣，如果/如果非国家雇员个人也可以享受折扣的话。换句话说，折扣可能只被接受，如果/当它提供给社区的其他成员，而不是只提供给个人谁在威斯康星大学或威斯康星州工作。州政府雇员不得要求打折。
参见威斯康星大学的奖品，奖励和礼物的详细信息。
工作与生活的平衡与健康
威斯康星大学绿湾分校致力于促进和支持旨在促进校园社区健康和工作/生活平衡的项目。作为一名主管，你要在工作和生活的平衡方面为你所在领域的人树立榜样。请参阅下面的支持和资源，您和/或您监督的员工可能会利用：
病假
newbb体育什么？
《联邦家庭和医疗休假法》和《威斯康星州家庭和医疗休假法》规定，雇员在需要请假照顾newbb体育平台或身患重病的家庭成员、照顾新生儿或新收养的儿童或照顾被征召入伍的家庭成员的事务时，有权享受受工作保护的休假，并享有持续的医疗福利。
所有符合条件的员工的休假权利以日历年为基础。照顾受伤或生病的军人的休假规定是基于12个月的滚动时间表。
可以有多少假期？
最多12人 周的 留个电话n年：
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t他出生的孩子，并照顾新生儿在一年内出生（不超过）比一个12-每周（每名儿童）；
-
把孩子安置给雇员收养或寄养，由雇员照顾新安置的儿童在安置后一年内（不超过一年）-周每个孩子);
-
照顾有严重健康问题的雇员的配偶、子女或父母；
-
一种严重的健康状况，使雇员不能完成必要的工作他或她的工作职能；
-
因雇员的配偶、儿子、女儿或父母是现役或预备役武装部队的成员部队和被覆盖的现役或已被通知到现役在一个
外国或国际水域； 或
U
p
26周的假期
荷兰国际集团(ing)
一个12
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月
-
关心R当前的军队服役人员或有严重受伤或疾病的退伍军人，如果雇员是
服役人员或退伍军人的配偶、儿子、女儿、父母或近亲（军人）
照顾者离开)
欲了解更多信息，请newbb体育FMLA网站。
如果你的团队成员需要病假
如果您认为员工需要病假，请员工联系您所在区域的人力资源人才合作伙伴。
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ADA住宿
ADA是《美国残疾人法案》及其2008年修正案（ADAAA）的缩写。
我们在UW-Green Bay的ADA协调员是Kimberly Deering （deeringk@uwgb.edu）
为符合条件的雇员和申请人提供合理的便利是一项法律要求，旨在帮助残疾雇员在申请过程中享有平等的机会，履行其工作的基本职责，并享有就业的福利和特权。这不是员工不履行职责的借口。newbb体育
当你听到员工将工作困难与残疾或医疗问题联系起来时，你必须与ADA协调员讨论，因为这可能是一个合理的住宿要求。
ADA协调员开始互动过程，并进行个性化评估，以确定是否可以做出合理的安排。在整个过程中，您将与ADA协调员一起工作。根据《美国残疾人法》，所有医疗信息都是保密的。您的ADA协调员会将医疗信息与您员工的人事档案分开保存，并且只与您共享基本信息，以确定是否可能有合理的便利。
记住，你必须在整个过程中支持所有员工。可能还会有一些变化，你必须支持团队的其他成员完成。然而，在支持你的团队的同时，你必须为接受住宿的员工保密。
在此过程中，请始终与您的ADA协调员合作。
谁支付住宿费用？
自2022年7月1日起，将为校园内合理的员工住宿提供中央资金。人力资源厅将协助协调为合理住宿而购买任何必要设备的工作，并将保留设备的所有权，以便所购买的设备可酌情重新使用。
欲了解更多信息，请newbb体育我们的ADA网站。