管理员反馈调查流程

2022年2月

目的

UWGB力求确保其社区的所有成员都获得有关业绩期望和业绩评估的准确信息。根据SYS 1254：绩效管理，教职员工每年都要对成绩、目标和可能需要改进的领域进行审查。由于行政职位的领导作用，大学委员会寻求通过更正式和系统地纳入教师、员工和大学社区其他成员的更广泛的反馈过程来补充现有的行政人员年度审查程序。至少从1974年开始，美国大学教授协会（American Association of university Professors）就建议对大学管理人员进行审查。根据AAUP的说法，“机构应该制定定期审查校长和其他学术管理人员表现的程序。这种定期审查的目的应该是改善署长在其任期内的工作表现。该审查应代表校长的管理委员会或代表其他学术管理人员的任命管理人员进行。其他管理人员、教师、学生和其他人应该根据他们对结果的合法利益参与审查，在学术管理人员的情况下，本单位的教师享有主要发言权。”以下流程适用于UWGB校长、教务长和院长。

UWGB的流程如下：

1. 本流程适用的所有管理员都参加由SYS 1254：绩效管理管理的年度评估。这些年度评估提供了一种重要的手段，通过这种方式，员工和他们的主管就来年的适当目标以及上一年目标的实现程度分享信息。这个过程将补充，而不是取代SYS 1254：绩效管理要求的年度评估，通过征求更大的校园社区的反馈，试图改善机构的健康和实力。

2. 调查将错开进行，以便上面列出的所有管理员不会同时进行此过程。调查的日程安排包括在下面的时间表的newbb体育。在最初的调查过程之后，每个管理员将每三年进行一次调查。在行政长官更替的情况下，新任命的行政长官将在第三年结束前进行一次调查，此后每三年进行一次调查。这项调查将通过自愿和参与的过程进行。创建和分发调查将主要是大学委员会（UC）的责任。UC将协调和分发管理员反馈调查。

3. UC将与教师和学术人员秘书协调，负责开发和分发适用的问卷给所有领域的所有人员，向具体的管理员报告。在分发之前，人力资源部必须审查和批准问卷，以确保所有问题都符合佤联军的人事政策。如果大学认为合适，可以选择其他成员的名单，以征求对管理员表现的反馈。对管理员的职位描述将随问卷附上。负责进行某项审查的管理员/实体将有机会在散发调查表之前对其进行审查并提供反馈。然而，关于问卷内容的最终决定将取决于UC和人力资源。下面的时间表是推荐的，它可以根据需要进行修改，以与正式的评估时间表保持一致。

4. 为了确保回复的保密性，并使反馈调查能够作为结构化绩效评估的newbb体育（根据SYS 1254：绩效管理），人力资源和劳动力发展办公室将使用提交的调查回复来编写提交的调查结果的综合报告。报告将包括教师和工作人员报告的数量和百分比。将编制问卷答复摘要，以确保答复者的机密性。

5. 每个管理员的综合报告将被视为机密的人事文件，只与那些有合法需要查看报告的个人共享。人力资源部门将是唯一有权获得调查原始数据的部门。与有效的人员发展的良好实践相一致，综合报告文件将只与接受审查的员工、他们的主管以及校长共享，因为这些都是关键的行政职位。员工和/或主管可以将反馈调查结果作为文件附在ePerformance的正式绩效评估中。

6. 该调查应在员工正式年度审查前至少一个月由人力资源部门编制，在与员工/主管分享报告后，但在绩效评估最终确定之前，大学应有机会在闭门会议上为校长和教务长审查汇总报告。由于院长报告不是全校范围内的行政职位，因此院长报告将只与相应的院长、教务长和校长共享。

7. 在进行年度评估时，主管将与被评估员工讨论综合报告的结果，目的是对员工的表现、领导能力和管理技能提供建设性的反馈。如上所述，综合报告中的信息旨在补充目前在进行审查时使用的信息。在进行评审时，它不会被用作主要的信息来源，也不会取代通过SYS 1254：绩效管理建立的评审标准。

8. SYS 1254：绩效管理教师和学术人员秘书办公室将为每位管理人员保存有关最近一次调查的年份的记录。如果一名管理员在某一年必须接受调查，SOFAS办公室将在春季学期的第四周通知该管理员、其主管、人力资源和加州大学。